Recruiting über Soziale Netzwerke

Wie gut funktioniert die Sache?

Sprechen wir an dieser Stelle einmal nicht über das Topmanagement. Sondern darüber, wie Unternehmen angesichts schwindender Bewerberzahlen ihren ganz normalen Einstellungsbedarf decken. Und dabei auf die Nutzung von Social Media bei der Gewinnung qualifizierten Personals zugreifen möchten. Ergebnis: Die Sache ist schwieriger als gedacht. Durchdringung des Mediums und erlebter Nutzen beim E-Recruiting werden noch sehr unterschiedlich beurteilt.

Januar 2012

Der Hype um den Einsatz von Social Media in Unternehmen sei einer nüchternen Betrachtung gewichen, schrieb die Frankfurter Allgemeine Zeitung bereits im August 2011. Im selben Artikel wird die Studie „Social Media Governance“ zitiert, in deren Rahmen Forscher der Universität Leipzig, die PR-Agentur Fink & Fuchs und das Magazin Pressesprecher zum zweiten Mal nach 2010 Kommunikationsverantwortliche von 596 Organisationen in Deutschland befragt hatten. Ihr zufolge ist der Anteil von Unternehmen, Behörden, Verbänden und Nichtregierungsorganisationen, die Social Media aktiv in ihrer Kommunikation einsetzen, von 43 auf 71 Prozent gestiegen. So weit die nüchterne Aussage.

Gleichzeitig hat die gesellschaftliche Entwicklung harte Fakten geschaffen. Die Zahl von mehr als 27 Millionen Facebook-Nutzern allein in Deutschland spricht eine deutliche Sprache (Stand: Januar 2014, http://de.statista.com). Darüber hinaus hat eine Vielzahl von Online-Jobbörsen heute zum größten Teil die Funktion des Marktes übernommen, auf dem sich Angebot und Nachfrage nach offenen Positionen begegnen. Eine andere Studie, diesmal des Centre of Human Resources Information Systems der Universitäten Bamberg und Frankfurt, spricht zudem davon, dass sich die Rekrutierungslandkarte zwischen den Jahren 1990 und 2011 grundlegend geändert habe. Vor 20 Jahren habe noch die passive Suche von Unternehmen mit Stellenanzeigen in Printmedien einerseits und papierbasierten Bewerbermappen andererseits vorgeherrscht. Heute sei es die passive wie aktive Suche der Unternehmen mit einer Vielzahl von Medien und Methoden, maßgeblich auf Basis von Internet-Stellenbörsen und Social Media. Bemerkenswert daran ist nach Aussagen der Forscher, dass das Internet eine teilweise Umkehrung des Angebots- und Nachfrageverhaltens nach sich gezogen hat.

Heute machen beide Seiten, Bewerber wie Anbieter, ein Informationsangebot und stellen es ins Netz. Beide Seiten suchen aktiv. Fast unbemerkt hat sich dabei eine grundsätzliche Änderung des Verhaltens entwickelt. Aus der früheren scheuen Zurückhaltung im Umgang mit den eigenen Daten ist ihre offensive Veröffentlichung geworden. Und es ist keineswegs mehr sicher, ob die nach 1984 Geborenen heute darin überhaupt noch ein Übel zu sehen vermögen, wie es in dem gleichnamigen Buch George Orwells beschrieben wird. Die Welt der Technik und der Informationsvermittlung, wie sie sich für die Digital Natives als Realität darstellt, ist längst der apokalyptischen Vision entwachsen. Was technisch möglich ist, wird auch umgesetzt. Und Big Brother ist für die Jüngeren eine Fernseh-Soap, nicht mehr Inbegriff von Bedrohung.

Kurz, das Internet hat eine bisher nicht gekannte Informationsdichte ermöglicht. Heute entsteht der Eindruck, als ob gewissermaßen alles transparent sei und damit auch irgendwie dem Zugriff des Einzelnen offenstünde. Die genannten Studien benennen, dass circa ein Drittel der von ihnen untersuchten Inhalte auf Personalthemen und offene Stellen entfällt. Bei der Vielzahl der Daten bedeutet dies eine fast unvorstellbare große Informationsmenge. Aber bedeutet dies auch, dass die Auswahl leichter wird? Entsteht dadurch mehr Qualität? Findet sich der ungeübte Anwender überhaupt zurecht? Werden dadurch offene Stellen schneller besetzt als früher? Und wie wird das eigene Unternehmen aus Sicht von Mitarbeitern und Bewerbern beurteilt, die ihrerseits ihre Erfahrungen in entsprechende Foren einbringen?

 

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