Ohne junge Krieger geht's nicht

Wie sieht Ihr Talent Management aus?

Juni 2013

Chickimin. Das bedeutet „Geld“ in der Sprache der Chinook Indianer, einer Gruppe von Indianerstämmen in den nordwestlichen USA. In der heutigen Unternehmenswelt fände dies seine Entsprechung wohl in Umsatz, EBIT oder anderer Finanzkennzahlen. Die Chinook werden als ein friedfertiges Volk der Flüsse beschrieben, die von Lachs und Wild, von Wurzeln und Beeren lebten. Dennoch dürfte ihnen, wie vielen ihrer Stammesgenossen in anderen Teilen des amerikanischen Kontinents, sehr klar gewesen sein, dass sie nur durch ein gut funktionierendes Gemeinwesen ihres Stammes eine Überlebenschance hatten. Ob sich die Stammesführer jener Tage vor nunmehr ca. 150 Jahren bereits Gedanken über die demografische Verteilung ihres Stammes gemacht haben, darf mit Recht bezweifelt werden. Aber sie werden die Bedeutung von jung und alt, von Mann und Frau, von Qualifikation und Training genau gekannt haben. Es dürfte völlige Klarheit darüber bestanden haben, dass es junge Krieger brauchte zur Sicherstellung von lebenssichernden Grundfertigkeiten wie Jagen, Sammeln und Fischen. Ganz zu schweigen von körperlicher Stärke in der Sicherung des eigenen Lebensraums bei kriegerischer Auseinandersetzung.

Bedarf es eines weiteren Beispiels, um auf die Verknappung nachwachsender Talente im deutschen Arbeitsmarkt hinzuweisen? Ist noch schon genug gesagt zum „War for Talents“? Ist die gesellschaftliche Debatte nicht schon viel weiter? Vielleicht. Dennoch ist die Vielschichtigkeit der Veränderung nicht zu unterschätzen. Auf den ersten Blick nicht sofort erkennbar, kommen gleich mehrere Effekte zusammen: Verknappung der Ressourcen, geändertes Nachfrageverhalten, radikaler Wandel der Arbeitskultur in der Konsequenz.

Dem ersten Effekt, namentlich der quantitativen Verknappung, ist kognitiv noch einfach beizukommen. So schreibt die FAZ am 31.082012 bezeichnenderweise in einem Artikel zum Ausbildungsmarkt: „Vorbei die Zeiten, in denen sich Personalchefs aus hohen Stapeln von Bewerbungsmappen die Wunschkandidaten heraussuchen konnten“. Konzerne wie BASF, Porsche, Deutsche Telekom und Deutsche Bahn legen zusätzlich Programme auf, um auch schwächeren Schulabgängern den Weg in eine ansprechende Ausbildung zu ermöglichen. Die Personalschefs dort verweisen auf die demografische Lücke. Zum Glück schließt sich in zwar diesem Jahr tendenziell die Lücke zwischen Bewerbern und offenen Stellen; für Ende September werden mehr offene Lehrstellen als unversorgte Bewerber erwartet. Aber dies zeigt deutlich auf, welche Verknappungssituation sich auftut angesichts stark sinkender Zahl von Schulabgängern, insbesondere in Ostdeutschland. Nur, wenn dies bereits im Lehrstellenmarkt so ausschaut, wie ist es dann um die gut qualifizierten Hochschulabgänger bestellt? Noch, das heißt konkret bis 2020, werden die Unternehmen mit der Situation sinkender Bewerberzahlen vermutlich umgehen können, auch wenn der Effekt bereits jetzt deutlich zu spüren ist. Ab 2020 wird der Bewerbermarkt allen einschlägigen Statisken zufolge dann austrocknen, die Anzahl der Erwerbsfähigen rapide absinken.

Der zweite Effekt hingegen, das geänderte Nachfrageverhalten der aktuellen Generation, der sogenannten Generation Y, ist bereits Realität im Arbeitsmarkt. Die Rede ist von denjenigen, die heute ungefähr zwischen 20 und 30 Jahre alt sind, also zwischen 1982 und 1990 geboren sind. Hier wächst eine neue, kritische Generation heran, die mit dem Wissen um die demografische Situation daherkommt, gut qualifiziert und international ausgebildet ist. Dazu ist es die erste Generation, die von Beginn an mit dem Internet aufgewachsen ist, die in einer Welt sozialer Netzwerke wie Facebook, Twitter und Xing gewissermaßen ohne Grenzen aufgewachsen ist. Nach den Babyboomern kommt jetzt die Generation Y mit einem ganz neuen Lebensgefühl auf den Arbeitsmarkt. Nämlich wählerisch und sehr selbstbewußt, wird sich diese Generation an anderen Kriterien bei der Arbeitgeberwahl orientieren als ihre Eltern. So steht das Thema Work-Life-Balance ganz oben auf der Agenda. Auf die Firmen kommt einiges zu: flexiblere Arbeitszeiten, virtuelle Arbeitsplätze, starker Wunsch nach Selbstverwirklichung. Es steht zu befürchten, dass der Gewöhungsprozess zwischen jung und alt nicht spannungsfrei sein wird, die Unternehmen auf diese Generation natürlich und demografiebedingt angewiesen, aber noch nicht darauf vorbereitet sind. Nun sind Anspruchsverhalten, der Wunsch nach Aufmerksamkeit und Perspektive das eine, das andere ist ein belastbares Ergebnis als Resultat guter Arbeit. Dennoch: Die Generation Y tickt anders. Und sie werden in einigen Jahren weltweit jeden zweiten Arbeitnehmer stellen.

Der dritte Effekt: Mit dem Eintritt der Generation Y wird es sehr wahrscheinlich zu einem radikalen Wandel der Arbeitswelt kommen. Und damit ist dieser Effekt der für die aufnehmenden Unternehmen derjenige mit der größten Konsequenz. Dies betrifft nicht nur die äußeren Formate von Arbeit, wie Arbeitszeiten und –plätze, ob es etwa eine Unternehmens-Kita gibt oder die Chance auf ein Sabbatical besteht. Es beginnt bereits damit, dass diese Generation emotional angesprochen und erreicht werden will. Diese Absolventen der Hochschulen wollen wissen, wofür das Unternehmen ihrer Wahl steht. Dabei geht es nicht nur um die Produkte des Unternehmes, sondern auch darum, wofür das Unternehmen und sein handelndes Management einsteht, an welchen Werten sich das Unternehmen orientiert und wie dies kommuniziert und gelebt wird. Kurz: Es wird darum gehen, dass sich Unternehmen, auch der Mittelstand, zu einer attraktiven Arbeitgebermarke entwickeln müssen. In einer Welt grenzenloser Kommunikation mit Plattformen im Internet, wo Arbeitnehmer ihr Unternehmen anonym und ständig bewerten können, werden regelmäßiger Austausch von Wissen, hierarchiearmes Arbeiten im Team an anspruchsvolle Aufgaben, ehrliche und authentische Führung des Managements zu entscheidenden Wettbewerbsfaktoren um diese Talente zu gewinnen und zu halten.

Die Generationen mögen sich wandeln, von einer Gesellschaft zur jeweilig „Next Society“, von den Chinook Indianern bis zum heutigen American Dream. Nur eines wird jedem Unternehmer klar sein: Ohne junge Krieger auch kein Chickimin.

Einige Leitfragen

  •  Wann haben Sie das letzte Mal vor einer Gruppe von jungen Leuten gestanden und versucht, diese für Ihr Unternehmen zu begeistern?
  •  Welche echten, authentischen Geschichten können Sie erzählen? Mit welchen Leistungen können Sie begeistern? Worauf sind Sie stolz?
  •  Was ist Ihre besondere Leistung als Arbeitgeber? Für welche Werte steht Ihr Unternehmen?
  •  Glauben Sie zu wissen, wie die neue Generation tickt?
  •  Welche Maßnahmen haben Sie eingeleitet, um jungen Leute für Ihr Unternehmen anzusprechen? Was haben Sie bisher dafür getan?
  •  Welche Maßnahmen haben Sie eingeleitet, um im Wettstreit um die Generation Y zu bestehen? Haben Sie sich in Ihrer Zielgruppe bekannt gemacht?
  •  Haben Sie Formate gefunden zur Adressierung von Work-Life-Balance?

Dieser Artikel erschien in leicht abgewandelter Form im IHK Wirtschaftsforum, IHK Frankfurt, im November 2012

 

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